国内企业办理ODI备案到越南投资制造业劳工政策衔接重点

近年来，随着国内制造业成本上升，不少企业开始将目光投向东南亚市场，越南作为承接产业转移的重要目的地，吸引了大量中国企业的投资。根据商务部数据，2025年第一季度中国对越南的非金融类直接投资同比增长超过30%，其中制造业占比超过七成。这一趋势背后，除了越南相对低廉的劳动力成本和不断改善的投资环境外，也离不开国内企业对ODI境外直接投资备案流程的日益熟悉。

企业在办理ODI备案过程中，不仅要关注投资结构、资金出境、税收筹划等问题，还必须重视目标国的劳工政策与国内制度的衔接问题。特别是在越南这样一个劳动密集型产业仍占主导地位的国家，劳工政策不仅影响企业的用工成本，也直接关系到项目的可持续性和合规性。

一、越南劳工政策概况

越南的劳动法体系以劳动法为核心，辅以多项实施细则和地方性法规，对企业用工、工资、工时、社会保险、劳动合同等方面有明确规定。总体来看，越南的劳动法偏向保护劳动者权益，企业用工需遵循严格的程序，尤其在招聘、解雇、加班、合同签订等方面都有详细规定。

例如，越南规定标准工时为每周不超过40小时，加班时间每年不得超过300小时，并需支付加班工资。企业必须为员工缴纳社会保险、医疗保险和失业保险，合计约占员工工资的10%左右。这些成本虽然低于国内，但若企业对当地政策了解不足，容易在初期预算中低估人力支出。

二、ODI备案中的劳工合规要求

在国内办理ODI备案时，虽然备案本身不直接涉及用工问题，但国家发改委、商务部等部门在审核境外投资项目时，会关注企业的合规性和可持续性。特别是对制造业项目，企业需要在可行性研究报告中体现对当地法律环境的了解，其中就包括劳工政策。

根据2025年出台的关于进一步加强对外投资合作项目合规管理的通知，企业在境外投资过程中需加强用工、环保、税务等方面的合规管理。这意味着企业在备案阶段就应着手准备劳工政策对接方案，避免因用工问题导致项目受阻或面临行政处罚。

三、中越劳工政策衔接要点

1. 劳动合同管理

越南要求企业与员工签订书面劳动合同，且合同需符合劳动法规定。相较国内，越南的合同管理更强调书面形式和条款明确性，企业应提前准备符合当地法律的合同模板，并注意合同续签、变更、解除等程序性问题。

2. 工资与福利制度

越南实行最低工资制度，由中央每年根据经济情况调整。2025年，越南最低工资标准根据不同地区分为四档，最高为每月约490万越南盾约合人民币1500元。企业在制定薪酬体系时，除满足最低工资外，还需考虑当地生活水平、行业平均水平和员工流动性问题。

3. 社保缴纳机制

越南的社保体系与中国类似，但缴费比例和计算方式有所不同。企业需为本地员工缴纳五险一金中的三项社保、医保、失业保险，而员工个人则需承担另外三部分。值得注意的是，越南的社保缴纳基数以员工实际工资为基础，企业不能随意设定缴费基数。

4. 工会与集体谈判

越南法律规定，企业员工超过10人的，应设立工会组织。工会在员工权益保护、工资谈判、劳动纠纷调解等方面具有重要作用。中国企业赴越投资时，需了解当地工会的角色和运作机制，避免因劳资关系处理不当引发争议。

5. 外籍员工管理

对于从国内派遣到越南工作的员工，企业需办理工作许可证和工作签证。越南对外籍员工的配额管理较为严格，特别是在制造业领域，要求企业优先雇佣本地员工。企业在项目初期应制定清晰的人员派遣计划，并提前申请相关手续。

四、实际案例参考与建议

近期，某国内家电企业在越南北部设厂时，因未及时了解当地社保缴纳要求，导致初期用工成本超出预算，项目进度受到影响。该企业在后期通过聘请当地人力资源顾问、调整薪酬结构、优化用工方式，逐步解决了问题。这一案例表明，提前做好劳工政策研究和对接，是项目顺利落地的重要保障。

建议企业在办理ODI备案前，采取以下措施：

组建本地法律与人力资源团队：或与当地专业机构合作，确保用工政策符合越南法律。

开展用工成本模拟测算：包括工资、社保、加班费、招聘与培训成本等。

建立合规用工管理制度：涵盖合同管理、薪酬制度、社保缴纳、员工培训等方面。

加强员工关系管理：特别是与工会的沟通协调，避免劳资矛盾升级。

结尾

越南作为中国制造业企业走出去的重要目的地，其劳工政策虽与中国存在差异，但整体上仍具有可操作性和对接空间。企业在进行ODI备案时，应将劳工政策纳入项目前期规划，确保投资项目的合规性与可持续性。只有将走出去与稳下来相结合，才能真正实现海外投资的长期价值。